Zwischen Sozialismus und Kapitalismus passt noch die Gewinnbeteiligung

Gewinnbeteiligung, oder besser Kapitalbeteiligung mit Gewinnausschüttung, eine Mitarbeiter-
beteiligung, die aus Arbeitern lauter kleine Unternehmer macht. Ist des Rätsels Lösung, das Pferd
von unten aufzuzäumen? Aber ja! Wir machen nicht aus Kapitalisten Sozialisten, sondern aus
notgedrungenen Sozialisten engagierte Kleinkapitalisten.
Was treibt den Menschen an, sein eigenes Trägheitsmoment zu überwinden und sich in Bewegung zu setzen? Was ist sein Motor? Die Tatsache, dass er glaubt, etwas bewegen zu können, seinen
Lebensunterhalt verdienen und sich und die seinen mit dem Lebensnotwendigen (oder noch besser
mit mehr) versorgen zu können.
Erst Mal. Und wenn er dann noch die passende Herausforderung bekommt, Anerkennung und dabei
tatsächlich das Gefühl hat, etwas Sinnvolles zu bewegen, dann ist er bereit zu investieren. Arbeit
macht Spaß und was Spaß macht, von dem verträgt man viel. Arbeit wird zum Selbstzweck, der
Arbeitnehmer zum Selbstläufer.
Wunderbar, nicht nur betriebswirtschaftlich, auch volkswirtschaftlich das Ei des Kolumbus. Dort, wo
gesellschaftliche Unterschiede sich angleichen, herrscht sozialer Friede, Kräfte werden in produktiver
Arbeit gebündelt statt in Kleinkriegen und Klassenkämpfen, die Lebensqualität steigt, das
Bruttosozialprodukt (BIP) steigt, Gelder für Umweltschutz, Bildung und soziale Gerechtigkeit werden
freigesetzt, der ganze Laden brummt – ein Theater, wo das Publikum schnurrt.
Und warum haben wir das dann nicht? Ja, warum eigentlich nicht!
Wir brauchen die passenden Chefs, intelligente Chefs, denn hier muss man das Pferd von oben
aufzäumen. Es ist eine freiwillige Sache der Chefs, die Mitarbeiterbeteiligung einzuführen.
Und hier haben wir schon das 1. Problem: Wir brauchen intelligente Chefs!
Chefs, die erkennen, dass mit den Mitarbeitern an einem Strang zu ziehen produktiver ist, als die
Ressource Mensch zu verheitzen. Chefs, die erkennen, dass ein gutes Arbeitsklima und gute
Arbeitsbedingungen das Kostbarste erhält, was das Rad am Laufen hält: die Motivation seiner
Mitarbeiter.
Chefs, die erkennen, dass gute Arbeit gutes Geld kostet.
Chefs, die erkennen, dass Vielseitigkeit vielfältige Marktchancen bedeutet, dass Offenheit für die
Kreativität seiner Belegschaft sich im Erfolg potenziert.
Chefs, die erkennen, dass die gläserne Decke zwischen sich und ihren Mitarbeitern nur den
Informationsfluss und damit den Informationsaustausch sowie die Eigeninitiative seiner Mitarbeiter
behindert und damit das ganze System nur schwerfällig und uneffektiv macht.
Männer, die erkennen, dass die gläserne Decke, die sie zwischen sich und den Frauen eingezogen
haben, nur das über Jahrtausende natürlich gewachsene Potential der Frauen ausbremst: ihre
Qualität der Mitarbeiterführung und sozialer Intelligenz, durch Kinderaufzucht und –pflege erprobt
und verinnerlicht, die Welt für ihre Kinder und deren Nachfahren zu erhalten.
Damit sind wir bei Problem 2: Wir brauchen Chefs, die gut in Mitarbeiterführung sind!
Teamarbeit, das neue Zauberwort. Für die Synergie – das bessere Ergebnis des Zusammenspiels von
verschiedenen Mitarbeitern gegenüber dem Gesamtergebnis von lauter Einzelkämpfern – gibt es
sogar eine mathematische Formel.
Aber was bedeutet denn Teamarbeit? Dass man die Mitarbeiter in Wildwestmanier aufeinander
loslässt, der Stärkere setzt sich durch und bestimmt den Ton? Nachzügler beißen die Hunde?
Homogene Teams sind zwar harmonische Teams, aber Gleichheit bedeutet auch Einseitigkeit.
Vielseitigkeit beruht auf Andersartigkeit, und gerade das soll die Teamarbeit ja so produktiv machen:
dass hier vielfältige Stärken der einzelnen Mitarbeiter sich bestmöglich ergänzen und verstärken.
Aber Andersartigkeit macht Angst, ist schlecht einschätzbar und bevor der eigene Stuhl gefährdet ist,beißt man den anderen besser weg.
Wenn in Unternehmen die „Reise nach Jerusalem“ gespielt wird, ist das sehr destruktiv und
erfolgsschmälernd. Effektive Kreativität entfaltet sich nur auf der stabilen Basis einer
Grundsicherheit. Jeder sollte das Vertrauen in die Fähigkeiten der Führung haben, dass genügend
Stühle für Alle vorhanden sind.
Ein guter Chef muss also in der Lage sein, seinen Mitarbeitern klar zu machen, dass sein Wunsch nach der Mitarbeit eines Kollegen zu respektieren ist und ein rund laufendes, vielseitiges Team den eignen Gewinnanteil jeden Mitarbeiters nur erhöhen kann.
Ein guter Chef muss auch die Nerven haben, sich ein Team zusammenraufen zu lassen und vor allem
die Fähigkeit, in entscheidenden Momenten positiv steuernd einzugreifen.
Und ein guter Chef muss in der Lage sein – oder zumindest in der Lage sein, sich die richtigen Leute
dafür einzuladen – seine Mitarbeiter dahin zu schulen, das sie erkennen, was zum Erfolg eines
Unternehmens führt. Dafür brauchen die keine Kurzfassung eines BWL-Studiums, nur einen Überblick über den Produktions-Durchlauf, bzw. Dienstleistungs-Ablauf, dem Zusammenspiel aller Abteilungen und über die Strategie der Geschäftsführung, dem Ziel, der Philosophie und dem Image des Unternehmens. Mit gesundem Menschenverstand wird dann jeder Mitarbeiter an seinem Platz gute Möglichkeiten für effektives Arbeiten sehen, konstruktives Feedback vorausgesetzt.
Ein guter Chef sorgt für Transparenz und einen guten Informationsfluss. Unklar, schlecht oder falsch
informiert trifft man schnell die falschen Entscheidungen, ebenso, wenn man nicht weiß, was das
Ganze soll. Ein Puzzel-Teil an die Wand genagelt ist lange noch kein Bild.
Ein Chef muss vertrauenswürdig sein!
Was nutzt das tollste Konzept, wenn die Mitarbeiter ihrem Chef nicht vertrauen, dass er weiß, was er
tut? Wer wirft seinen Motor schon an, wenn er nicht glaubt, dass der Kurs auch stimmt, den der Chef
vorgibt?
Wer motiviert sich schon zu hohem Engagement, wenn er nicht mit Fairness rechnet?
Ein kreativer freier Geist entwickelt sich nur in einem toleranten und wohlwollenden Umfeld. Dauer-
Leistungsdruck, Verunsicherung und Angst können nur zu kurzfristigen Erfolgen führen, langfristig
schaden sie einem Unternehmen.
Und von der Ethik es nicht weit bis zur Volkswirtschaftslehre, der großen Ethik für Unternehmer:
Wir brauchen Chefs, die das große Bild sehen!
Chefs, die erkennen, dass eine soziale Marktwirtschaft nur von allen getragen werden kann, dass
Gewinnmaximierung um jeden Preis nicht sozial ist und man sein Glück nicht dauerhaft auf dem
Unglück von anderen aufbauen kann.
Chefs, die erkennen, dass ein Sozialstaat politischer Friede bedeutet und damit ein kalkulierbarer
Markt von Arbeitnehmern und Konsumenten. Und dass das Finanzamt ein Verteiler ist, der gefüttert
werden muss, damit was zu verteilen da ist, was den Frieden sichert.
Chefs, die erkennen, dass nur ein gut gefüttertes Bildungssystem die fähigen Facharbeiter
hervorbringen kann, die den Qualitätsstandort Deutschland dauerhaft sichern werden.
Chefs, die erkennen, dass die deutsche Rechtssicherheit, die zuverlässiges kalkulierbares
wirtschaftliches Handeln erst ermöglicht, nur im Großen funktionieren kann, wenn sie auch im
Kleinen funktioniert = Fairness im eigenen Betrieb.
Chefs, die erkennen, dass Gewinnmaximierung auf Kosten der Umwelt nur zur Vernichtung unseres
Lebensraumes führen kann. Ohne Lebensraum keine Lebensqualität. Ohne Lebensqualität kein
sozialer Friede. Wer will schon auf dem Mars seinen Lebensabend verbringen?
Wir brauchen Chefs, die erkennen, dass sie das alles nur leisten können, wenn ihnen das Wohlwollen und die Unterstützung ihrer Belegschaft sicher sind, von gegenseitigem Respekt und Vertrauen getragen.
Wir brauchen noch mehr Chefs, die sehen, dass eine echte Gewinnbeteiligung die bessere Zukunft bedeutet!
Erfolg steckt an, wenn sich das Konzept „Erfolg mit allen für alle“ bewährt, wird es über die Grenzen
schwappen und unsere Exportmärkte stabilisieren und wachsen lassen. Globalisierung bedeutet dann globalen sozialen Frieden anzustreben…
Ich habe einen Traum… und ich bin nicht die erste und ich bin nicht die letzte und vor allem, ich bin auch nicht allein. Werde ich es noch erleben? Jetzt.

Mitarbeiterbeteiligung – nur was für Spitzen-Mitarbeiter?

Gegenargumente  der Gegenargumente

Immer wieder kommt die Frage auf, dass eine Gewinnbeteiligung für Mitarbeiter nur Missgunst und Mobbing fördern würde, da unrentable Mitarbeiter nicht mehr toleriert werden würden.

Daran wird deutlich, dass neben der Mitarbeiterschulung auch dringend eine Managerschulung erfolgen muss, denn gerade hier muss ein wesentliches Umdenken stattfinden. Viele Mitarbeiter liegen schon in den Startlöchern, wenn sich denn jemand für ihre Gedanken zur Optimierung interessieren würde.

Dagegen zu argumentieren, gibt es verschiedene Ansätze:

  • Das Problem bestand schon immer. Unsere Kündigungsschutzgesetze sind darauf ausgelegt, Schwache zu schützen und nach sozialen Aspekten Entlassungen vorzunehmen, wenn denn nötig.
  •  Eine gemischte Gruppe funktioniert besser, als eine zu homogene. Z. B. bei der Vereinsarbeit wird in der Regel niemand ausgeschlossen, wenn er nicht produktiv ist. Die Vielfalt und das Miteinander zählen.
  •  Viele Köche verderben den Brei. Es muss auch Küchenhilfen gegen, die das Gemüse putzen, Spüler und Putzpersonal. Wer will beurteilen, ob jemand wichtig ist oder nicht? Jeder einzelne Mitarbeiter, warum sitzt er dann nicht im Management?
  • Es gilt viele Soft Skills, deren Rentabilität nicht wirklich zu erfassen, geschweige denn zu messen sind:
  • Ein beruhigender Mitarbeiter kann z. B. die ganzen Rennpferde davor bewahren, auf ihrer Hetzjagd in die falsche Richtung zu rennen oder sich zu übernehmen (was sich in kostspieligen Burn-Outs äußert).
  • Ein freundlicher Mitarbeiter kann gute Stimmung, ein positives Gefühl, gute Atmosphäre verbreiten, dass allen alles leichter von der Hand geht, was sehr produktiv ist, selbst wenn er selbst es messbar nicht ist.
  • Ein ehrlicher Mitarbeiter kann die Einstellung der anderen Mitarbeiter beeinflussen.
  • Ein loyaler Mitarbeiter kann ein besseres Miteinander zwischen Geschäftsführung und Belegschaft beeinflussen.
  • Ein behinderter Mitarbeiter kann für das gute Gefühl sorgen, kein rein egoistischer Mensch zu sein.
  • Ein nörgelnder Mitarbeiter kann konstruktive Diskussionen heraufbeschwören, was wieder sehr produktiv ist.
  • Eine Nervensäge kann als abschreckendes Beispiel dienen, selbst seine besten Eigenschaften hervorzukehren.

Auf Entlassungen in schlechten Zeiten zu verzichten kann das Gruppengefühl stärken, was dann in guten Zeiten durch eine äußerst rentable Produktion belohnt wird. Die Argumente dagegen sprechen eher von mangelndem Wertegefühl und einem falschen Verständnis davon, was produktiv ist, als dass es echte Argumente wären.

Die Schulung in den Unternehmen muss von oben nach unten erfolgen. Und das ist der springende Punkt. Das Umdenken muss hier von unten nach oben erfolgen. Die Vorbildfunktion des Managements ist jetzt ganz stark gefragt.

top-down + bottom-up = win-to-win

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